Hybridityö on tullut jäädäkseen, mutta kamppailu käytäntöjen vakiinnuttamisessa jatkuu. Tyypillisesti etä- ja lähityön balanssi muodostuu luontevasti yksilötasolla. Sen sijaan yhteisöön kohdistuvat suositukset ja linjaukset aiheuttavat kitkaa. Toimivan hybridityön mallin pohjalla täytyy olla selkeä strateginen ajatus.
Sama totuus pätee kaikkeen organisaatiokulttuurin kehittämiseen: menestyvää ja hyvinvoivaa työyhteisöä ei voi rakentaa sattumanvaraisesti ohjaillen, vaan sujuvasti arkeen solahtavat käytännöt ovat tavoitteellisen johtamisen tulosta.
Tässä kolme havaintoa, joiden päälle voit rakentaa yrityksesi liiketoimintaa sekä työntekijöiden hyvinvointia palvelevan monipaikkaisen työn mallin.
Artikkeli on julkaistu 10.2.2025 HRx-tapahtuman kumppanisisältönä.
Tiedät, että organisaation kulttuuri ei ole irrallinen kokonaisuus, vaan se muovautuu arjen päätösten ja valintojen mukaan. Sama koskee myös hybridityön käytäntöjä.
Hybridimallin kohdalla on kuitenkin ollut helppo jäädä katselemaan sivusta, millaiseksi tavat vakiintuvat ilman ohjausta. Jos organisaatio ei määrittele selkeitä linjauksia, työnteon mallit muotoutuvat itsekseen – ja lopputuloksesta saattaa myöhemmin olla hyvin vaikeaa irrottautua järjestäytyneempään malliin.
Älä kuitenkaan erehdy kopioimaan otsikoihin nousseen organisaation hybridimallia sellaisenaan. Sen sijaan, että pakottaisit yrityksesi Amazonin tai Googlen muottiin, tehtäväsi on miettiä millainen monipaikkainen työ tukee juuri teidän strategisia tavoitteita? Esimerkiksi:
Vaikka hybridityön reunaehtojen määrittely on työnantajan pöydällä, siinä pitää luonnollisesti ottaa huomioon työntekijöiden toiveet. Varsinkin arjen sujuvuus on ratkaisevassa asemassa, kun työntekijä miettii lähteäkö toimistolle vai ei.
Pohdittavaa: Mitä organisaatiosi haluaa saavuttaa hybridityöllä? Liittyykö tärkein tavoite esimerkiksi tehokkuuteen, innovointikykyyn tai yhteisöllisyyteen? Ovatko nykyiset työnteon mallit linjassa tavoitteen kanssa?
Epämääräisesti linjattu hybridityön malli johtaa hajaannukseen ja tehottomuuteen. Yksi tiimi suosii täyttä etätyötä, toinen kokoontuu toimistolle joka päivä. Kulttuuri pirstaloituu erilaisten käsitysten kokoelmaksi. Työnantajan ja työntekijän odotukset eivät kohtaa.
Perusteltu ja selkeä hybridistrategia kannattaa miettiä kolmella tasolla:
Tähän kolmen tason tarkasteluun kannattaa yhdistää tärkeimpiä hybridityön onnistumista määrittäviä tekijöitä. Onnistunut malli huomioi mm. seuraavat osa-alueet ehjänä kokonaisuutena:
Johtaminen: Mikä on esihenkilöiden rooli monipaikkaisen työn tukemisessa?
Työyhteisö: Miten ylläpidät yhteisöllisyyttä, kun kaikki eivät ole yhtä aikaa läsnä?
Työntekijän voimavarat: Miten varmistat, ettei hybridityö johda näkymättömyyden kokemukseen tai yhteisöstä etääntymiseen?
Fyysinen työympäristö: Millä tavoin toimisto houkuttelee lähityöhön ja tekee siellä työskentelystä tarkoituksenmukaista?
Digitalisaatio: Miten työnteon välineet tukevat tiedon jakamista ja yhteistyötä?
Työmatkaliikkuminen: Miten työmatkat edistävät tai estävät hybridityötä ja miten madallat työmatkaliikkumisen kynnystä?
Pohdittavaa: Peilaa yllä mainittuja tasoja ja hybridityön mahdollistavia osa-alueita nykyiseen hybridimalliisi. Oletko määritellyt hybridityön reunaehdot, vai roikkuvatko linjaukset ilmassa?
Tässä vaiheessa etäilykulttuurin aikakautta olet varmasti ehtinyt todeta, että työntekijät eivät halua kuulla, että heidän pitäisi käydä enemmän toimistolla. He haluavat hyviä syitä tulla toimistolle.
Hyvien syiden tarjoileminen ei kuitenkaan ratkaise kaikkea. Pidit siitä tai et, työntekijät odottavat työnantajalta tekoja myös sen eteen, että työpaikalle tuleminen olisi mahdollisimman vaivatonta.
Lähityöpäivä alkaa kotiovella. Sieltä löytyy ensimmäinen ja oleellisin kynnys, jonka ylittämiseen hybridistrategiasi pitäisi tarjota eväät. Yhtälössä on oma roolinsa niin toimiston sijainnilla kuin liikkumismuodoillakin.
HSL:n ja VR:n tutkimuksen mukaan työmatkan helppous ja työpäivän sujuvuus ovat suurimpia syitä toimistolle tulemiselle.
Pengomme teemaa parhaillaan toteutettavalla kyselytutkimuksella, jossa kartoitamme pääkaupunkiseudulla työskentelevien tietotyöläisten suhtautumista työmatkaliikkumisen tukemiseen. Saat tutkimuksen uunituoreet tulokset sähköpostiisi tilaamalla HSL:n yrityspuolen uutiskirjeen.
Pohdittavaa: Ovatko yrityksesi ja sen työntekijöiden odotukset ristiriidassa? Miten voit kääntää pakottamisen (tunteen) kannustavaksi muutokseksi?
Miten ikinä päätätkään kannustaa työyhteisöä noudattamaan strategisen hybridimallisi linjauksia, kannattaa pyrkiä eroon läsnä- ja etätyön vastakkainasettelusta.
Kyse ei ole siitä, kuka saa tehdä etätöitä ja milloin, vaan siitä, miten voit tehdä lähityöstä niin arvokasta ja sujuvaa, että työntekijät haluavat omaksua hybridimallin.
Jos hybridityöstä haluaa tehdä ongelman, se kyllä onnistuu. Suosittelemme kuitenkin mieluummin katsomaan sitä strategisena kehitysprojektina ja mahdollisuutena rakentaa vahvempi työyhteisö. Tärkeimpinä keinoina toimivat hybridityön tarpeiden ymmärrys, selkeät linjaukset ja hyvin kohdistettu kannustus.